メンバーアサインの難しさ

 メンバーの採用、難しさというのは、永遠に付き纏うのかなあ、正解やゴールはないなあというのは感じていますが、何となく思ったことを整理しておいて、少しでもゴールっぽいものに近づけておこうと、雑感を記述します。

よく採用では「自分より優秀な人を採用せよ」という話も聞かれますが、これが難しい。

これまで生き抜くために、頑張ってくればくるほど、自分はブルーオーシャンにいるはず。

そのブルーオーシャンを超える人・・・というのは難しいよね。（心理的にも、認めるのが難しかったり・・・。）

また、自分より優秀な人・・・ということで、比較しようとすると、どうしても自分が知っている領域に限られます。

となると・・・

比較するなら、具体的な事実ベースで。実績をみる。

比較するというより、自分達が仕事として、求めている結果を明確にし、それができる実績を持った人にする・・・みたいな、意見・印象よりも実績を見る形が良さそうです。

・・・というのと、最近「自分より優秀・・・」よりも「自分の子供を任せたいか（その人の元で働かせたいか）・・・」という思考実験で見た方が、色々とわかる（自分的に納得できる）ような気がしています。

そして何より間違えないようにするのは、白黒を付けるというより、かかるコストも含め、どうすれば組織・チームとして結果の最大化がなされるかということ。

人の優劣を付ける・・・みたいな視点だと、見誤ってしまうなあと思っています。

相手に受け入れられやすいアドバイスの仕方

最近、相手に何かアドバイスを求められている時に意識していて、比較的、良い結果につながっているかなと思うことを備忘録として書いておきます。

それは、アドバイスする時の考え方や伝え方です。

以前はアドバイスを求められた時に、相手のためを思って「こうすべき」「こうしたら？」みたいな話をしていました。

もちろん相手も喜んでくれて、良いアドバイスができたなあと思っていたりしたのですが、結果として、そのアドバイスが実行されることなく・・・みたいな残念な場面が多かったです。

そこで、やり方をちょっと変えてみました。

相手の立場に立って、あるべき姿とのギャップを一緒に見るようにしてあげたのです。

その後にそのギャップを埋めるために、何ができるか一緒に考えてみる。

すると、そのアクションを実行する場面が多くなりました。

ここまでの話をそれっぽくまとめると・・・。

ToBe：「相手のためを思って」べき論→正論なので、反論することができない（説得アプローチ）

AsIs：「相手の立場に立って」ToBeとのFit&Gapを行う→共感が得られやすい（納得アプローチ）

後者の方が、手間や時間がかかるのですが、当事者意識を持ってもらいやすいため、結果が出ることが多いです。

また、会話も前者は、こちらが話すことが多いですが、後者は相手が話す形になり、その辺も本人の頭の整理や、当事者意識に繋がりやすい要素かなと思っています。

ここまで書いてきて、圧倒的に後者が正解・・・みたいな感じになっていますが、実際に前者で話をして、即実行→圧倒的な結果を残す・・・という実例も何個かあったりするので、結局は相手をよく見て使い分けるのが肝要だなと痛感しています。

マネジメントに求められるスキル

最近強く痛感するのは、マネジメントは数字に強くないとダメだなあということです。

もう少し具体的に言うと、ダッシュボートというか経営の数字に強くないとダメだなと。

それなりの立場にいるので、数字に弱いわけではないのですが、社員にレポート資料を作らせて報告するのではなく、自らシステムで確認するのがちょうど良いと。

リアルタイムで数字が掴めるし、何よりレポート資料を作成する手間がない。

これが資料を作らせるとなると、資料作成→内部レビュー→修正→報告…と多くの社員の時間を取る事になります。

そのような時間を取るぐらいなら、外＝お客様に目を向け行動してもらった方が余程良い。

これ、意外とできているようで、できていない企業の方が多いのではないかなと思います。

生産性を上げる、ちょっとした方法

生産性を上げる方法と言えば、いろいろあるかと思いますが、ちょっとした方法を一つ挙げておく事にします。

それは何かと言うと、その仕事を始める時に「まずは終わりの時間を決める」ということ。

誰がやってもできるような仕事では当てはまらないのですが、自分だからこそ出せる付加価値みたいな仕事、頭に汗をかくような企画的な仕事、アウトプットが求められるものが対象です。

これはどういうことかというと、仕事を進めていくと、だんだんとわかってきて（検討が進んできて）、あれもやらなきゃ、これもやらなきゃと勝手に仕事を見つけちゃうので、そこでズルズルいかないよう区切りを意識しましょうというお話です。

ちょっとした意識付けではあるのですが、個人的には大きな効果が出ていたりします。

（本当は具体例で説明した方が腹落ち感があるとは思うのですが、実例は出しにくい、一般的な例だと、誰がやってもできる仕事になってしまうので難しく。このエントリは自分向けの備忘録になってしまっていますね。すみません。。。）

メッセージを伝える際に気を付けること

今更ながらではあるのですが、当たり前のことを痛感したので、形に残しておくことにします。

それは何かと言うと「伝えたい順と、伝わる順は違う」ということ。

HPなどを作成していると、いろいろ伝えたい要素があります。

その際にどうしても、自分達が推したいことを先に述べがち。。。

一方、サイト訪問者にとっては初見の場合、前提となる情報を持っていないので、頭が「？」になってしまうわけです。

みたいなサイト構成案を見て、気を付けないといけないなあと。

主語が「自分」より「相手」であること。

相手の立場に立つこと。

自分達の想いが大切なのもわかりますが、それが鬱陶しく感じられないようにするためにも伝わる順番を意識していきたいです。

任せると言うこと・・・

ふとblogシステムの下書きを見た所、公開されていないコンテンツがそこそこありました。

中身を見ると一応、最後まで書いてあるように見えます。
ということで、せっかくなので、それを公開していこうかなと思います。

（2006年10月ごろに書いたと思われる下書き）
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メンバーをリーダーにする時、どのように考えるか？

結果を出していることは、もちろん必要かもしれない。
（アイツがリーダーをやるのは結果を出しているから当然だ・・・という空気がないと。）

しかし、その結果を出しているメンバーがリーダーとしてふさわしいかどうかとなると、全く別の問題となる。

リーダーはメンバーを纏める必要があるので、今までと異なるスキルが必要となる。

つまり、スキルセットで今まで結果を出してきたのだが、リーダーに求められるのはマインドセット。

スキルセットでは皆に認められたのだから、今後はマインドセットをしっかりと示さなければならない。

ここで、会社のトップとして、どのようにしてマインドセットがあるかどうか見極めているか？

その1つとしてある質問をしている。

それは、

「リーダー候補に、自分の子供を任せることができるだろうか？」という質問。

それって、主観的かつ自己中心的な考え方では？

という声があるかもしれないが、自分の可愛い子供を任せても安心ならば大丈夫・・という単純な話ではない。

会社に集まってくるメンバーは、とても貴重な人材。

自分の子供ではないからこそ、自分の子供以上に大切に扱ってあげることが必要だと思っている。

だからこそ、自分の子供を最低水準にして考えてみる。

最低水準である自分の子供を任せても安心できないならば、人の子供を任せるなんて、とてもではないができない・・・という考え方。

とは言え、”自覚”が芽生えることで、任せることができるようになるので、大切なことは、バランスの取れた昇格、降格の仕組と公正な評価。

もちろん前提条件として、このような取組ができるだけのビジネスモデルと企業体力。
ここはトップの仕事だから、言い訳はできない。

Win-Winの関係

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中身を見ると一応、最後まで書いてあるように見えます。
ということで、せっかくなので、それを公開していこうかなと思います。

（2006年10月ごろに書いたと思われる下書き）
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ビジネスでは、Win-Winの関係を目指そうということはよく言われること。

個人的には、自社とお客様、自社と取引先・・・Win-Winの関係を築くためには、女性の視点を積極的に取り入れたいと思っている。

一般的に女性は、「共感」で繋がっていると言われている。
一方、男性は、自らの力を誇示することで生き残ろうとする。

つまり、女性は並列で横の広がりを持つのに対し、男性は縦の繋がりで一番上を目指そうとする。

とすると、男性的な付き合いをすると、（潜在的に）Win-Loseの関係になりやすい。
一方、女性的な付き合いをすると、Win-Winの関係になるのではないか？

少々端折っているので、誤解を招きそうだが、このような視点で相手と接するのは効果的なのでは？と思っている。

とは言え、お付き合いする相手の立場から見なければいけない。

ベンチャー組織のウソ

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ということで、せっかくなので、それを公開していこうかなと思います。

（2006年10月ごろに書いたと思われる下書き）
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ベンチャーはフラットな組織だから動きやすいですよ。

年齢も近いから話をしやすいですよ。

若いから活気があっていいですよ。

会社の魅力を伝えるとしたら、こういった表現になるだろうか・・・。

ベンチャー企業がフラット組織で年齢も若く話がしやすかったり、活気があるのは間違いない。

では、それで活動の動きが早いかというと、これはまた話が変わってくる。

組織上フレキシブルで迅速に対応できる体制であったとしても、そこで働く本人達が「やろう」と思わなければ動きには繋がらない。（当然ですね。）

ここで気を付けたいのは、このようなアピールをして集まってきた人達が本当に「動く」ことができるかどうか見極めないといけない・・・ということ。

バンジーに例えてみるとわかりやすい。

バンジーはスリルがあって楽しいですよ。
爽快感があります。

ということで、「飛んでみたい」と思ってやってきたはいいが、本当に飛び降りることができるかどうかは話が異なってくる。

飛べる人と飛べない人

同じメッセージでも全く正反対の人が集まってくる。

もちろん会社としては、飛べる人を採用したい。

会社と言う舞台（バンジー台）を用意して、一緒に頑張ろう（飛ぼう）と呼びかけて集まったにも関わらず、いざその場に来ると、できない・・・というのは・・・。

ということで、ここからわかるのは、一貫性があるかどうかということ。

自分の意思と発言は、必ず行動に結びつけることで一貫性を保つ。

ここまで細かく見ると、一貫性がない人も出てくるのだが、基本的に人は自分自身を裏切りたくないもの。
裏切ってしまうと自信を失い、自分を見失ってしまう。

自分自身に自信がないというのは、意識しているかしていないかはともかく意思・発言と行動に一貫性がないから。

だから例えば意思・発言と行動に一貫性がなければ、自分は嘘つきだと言って、発言と行動の一貫性のないことを正当化する。

正当化することによって、一貫性を保つ。（ちょっとややこしい？？？）

このように知らず知らずのうちに、一貫性を保つことで、人格が形成されていく。

だから、ネガティブワードよりポジティブワードを使っている方が、ポジティブな行動に繋がりやすい。

人は誰だって自分自身が間違っている・・・とは認めたくないもの。

だから第一印象で全てが決まる。

初めの印象を変えることができるのは、こちらが頑張ったから・・・というよりも、相手が「自分の第一印象は間違っている」と認める心の広さがあるから。

と言いつつ、ポジティブな印象からネガティブな印象、ネガティブな印象からポジティブな印象・・・というので動きがまた違ってくるので一概には言えない。
（ここが話をややこしくして、かつ誰もが人間関係で悩む結果になる所のような気もする。）

感動というのはギャップを生み出すからこそ、生まれるのであって、そのギャップが大きければ大きいほど感動は大きくなる。

となると、その瞬間は自分が認知・想定していることより大きくかけ離れるわけだから、その状況を受け入れる器がないと対応できない。

あけましておめでとうございます

あけましておめでとうございます。

昨年は、色々大変だったのかなと思いつつ、2021年が始まります。
本年もよろしくお願いします。

運が良い人と悪い人の違いは？

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ということで、せっかくなので、それを公開していこうかなと思います。

（2009年12月ごろに書いたと思われる下書き）
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最近iPhoneネタと東京マラソンネタがアイスブレイクの中心です。

この2つを話題にした時に面白いことを発見しました。
今回はそれをテーマにします。

正直、自分がこれを書いちゃうと、かなり傲慢なのですが、敢えて書きます。
理由は、あなたの成長のきっかけやヒントに繋がれば・・・と思ったからです。

一人でも多くの方に貢献できるのであれば、自分の評価を下げてもいい・・・という強さを身に付けたいのでチャレンジします。

では、いきましょう。

東京マラソン当選の話をした時のことです。
今回約3万人当選のうち、約27万人の応募があったらしいので、ざっくり9倍の倍率だったわけですが、この話をすると、面白い反応が何回かありました。

相手の反応をそのまま書いていきますと・・・

「やっぱ当選する人は当選するのね。」
「運が強い人は、やっぱり当たるんだ。」

ということで、言葉や反応を見ると、私が元々運が強い人で、今回もその力で引き当てた・・・という反応をされます。
「当ててスゴイ」というより、「そうだよね、当たるよね。」という納得感を持った反応をされます。

が、私自身が運が強い・・・という話をしたことはありません。
ギャンブルはやらないですし、この手の倍率の話で言えば、附属高校出身者なので、高校受験までさかのぼらないといけません。
その受験も今回のような高倍率ではなくせいぜい高くても2、3倍だと思います。

他にも入社試験がもしかすると一番高倍率だった可能性があるのですが、これは縁の話だと思いますので、運とはちと違うような気もします。

他にも運が強い・・・という話は考えてもパッと出てくることがないです。

しいて挙げるならば、仕事にせよ何にせよその時々で出会った人々が、素晴らしい方々が多く、多くのことを吸収させてもらった結果、今の自分がある・・・ということぐらいでしょうか？
仕事のチャンスや得られた経験を考えると、かなり運が良かった・・・というのは言えると思います。
でもこれもどちらかというと縁ですよね。

仮にご縁があったのが運が強いことになるとしても、そのような話はあまりしませんので、そこから判断しているとは思えません。
では、どこから判断しているのか？

これはもしかすると○○かもしれない・・・というのが本日伝えたかったことです。

運が強いと思ってもらえたのは・・・

普段から「おてんとうさんに見られている」と思って行動しているから！！

つまり地道にコツコツと積み重ねた結果なのではないかと。
何かに取り組む時は、自分のベストを尽くす、手は抜かないでできることは全力でやり抜く。
これを心掛け実践した結果なのでは・・・と思いました。

個人的に強調しておきたい（＆おそらく自己啓発書と決定的に違う所）のは、私の行動を見て判断してくれたのかな・・・ということです。

先ほど「おてんとうさんに見られている」と思って行動していると書きましたが、正直に白状しますと、私自身おてんとうさんに見られているから手を抜けない・・・と思って頑張っているわけではありません。

自分のベストを尽くすというのは、やることが明確になる、評価をしやすい、ムリ、ムラがなくなる、シンプル、改善ポイントがわかりやすい、再現性があるなどなどのメリットがあるため行っています。

つまり実利があるから行動しているのであって、あまり高尚な意識の下では行っていません。
高尚な意識でやっているように見えるのは結果論ということになります。

また昔からサッカーでしぼられたせいか、サボる、手を抜くというのが下手くそです。
つまりアレコレ考えてやるのが下手くそなので、とりあえず突っ走っちゃえ・・・となってしまうわけです。

結果として、その突っ走りが、上手く見えているのかなと。
おてんとうさんは後付けです。

この年になると、いろいろなアドバイスを求められることも多かったり、ノウハウコレクターの方も多いのでそのコツを聞かれることがありますが、その際にどうしても「おてんとうさんに見られていると思って行動するといいよ」と言ってしまう自分がいます。

そのようなことを言っているうちに普段から考えているかのような錯覚に陥るのですが、実際は意識よりも行動の方に重点を置いています。

実際、おてんとうさんは話の整合性を取るための後付けで、最初からそんな意識でいたわけではないです。
（それこそ自己啓発書を読んで、なるほどこういう意識付けはいいかもしれんとパクッた可能性が大です。）

意識の違いで、運が良い、悪いと判断されることはないと思います。
行動の違いで、運が良い、悪いと判断されるのではないかと思います。

運気のある人の周りにいたい・・・と誰もが思うと思いますので、多くの方と関わりあいたいのであれば、行動、実践あるのみです。

ということで、まとめです。

運が良い人と悪い人の違いは行動にあり！！

その行動の結果を見ているのか、プロセスを見ているのか・・・。
私の周りではプロセスを見ている方が多かったですよ。

というお話でした。

プロセスを見ているということは、応援してくれている方が多いってことですね。

とても感謝しています。
ありがとうございます。

これからも手を抜かず目の前のことを一生懸命、頑張っていきます。

企画力養成講座を開講します？（アイディアの出し方）

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ということで、せっかくなので、それを公開していこうかなと思います。

（2008年8月ごろに書いたと思われる下書き）
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今回はオチなしです。

普段、商品・サービスのアイディア出しに苦労している方に向けて書いたので、時間がない方はスルーをオススメします！

突然ですが、質問です。

あなたは企画力がありますか？

このような質問をした時におそらく「私は企画力がないなぁ」と言う方が多いと思います。

では、次の質問。

あなたは企画内容を実行する力はありますか？

この質問は答えにくいですね。
ケースバイケースと言われてしまいそうです。

ということで、なぜわけの分からない質問をしたのでしょうか？

実はある仮説を立てたからです。

その仮説とは・・・

企画を「計画立案」と「実行」をセットにした場合、みんなができないのは「実行」の方にも関わらず、意外とそこに目が向けられていないのでは？

ということです。

コンサルティングの現場でも、コンサルティングだけではお金をなかなかもらえません。

「口先だけだよなぁ。絵に描いたもちだよ。」と揶揄されやすかったりします。

したがって、計画立案だけでなく、実行まで一緒に行います。

でも「あなたは企画力がありますか？」と聞かれ、「みんなが驚くようなアイディアは自分には出せないよ」と思って、「自分に企画力はない」と考えているのであればチャンスです！

企画力があるかどうかは、その企画を実現したか否かの結果で判断した方が良いと思います。

したがって、「計画立案」と「実行」はセット。

みんなが驚くようなアイディアは出せなかったとしても、確実に「実行」する力があれば「企画力はある」と言ってもいいかもしれません。

と、このように思ったのは、最近私の周りで見たり聞いたりした経験からです。

その経験とは、「仕事の段取りができない」。

この場合のできないとは、コンサルタントと比較して・・・です。
（決して仕事ができないという悪い意味ではないですよ。）

ちょっと気になったので、コンサル仲間の何人かに確認したのですが、みんな同じ回答でした。

例えば、飲み会を企画した時にあなたならどのような段取りをしますか？

1、参加者を募集する
2、お店を探す
3、予約する
4、参加者にお店情報を伝える

このような段取りを考える人がいます。

さらに「事前に参加者にお店の希望を聞く」という段取りを考える人がいるかもしれません。
さらにさらに「クーポンを印刷して持っていく」という段取りを考える人がいるかもしれません。

ということで、飲み会ひとつとっても段取りにすると、人それぞれ個性が出てきそうですね。

ここで伝えたかったことは「せっかくのアイディアもしっかりした段取りがないと、形にならない」ということです。

飲み会ですら、これだけの段取りが必要ですから、普段行っている仕事がもっと複雑なのは、何となく感覚的にわかるかと思います。

企画力がない会社もアイディアがないからではなく、段取りがまずいから新しい商品・サービスが世に出てこないのかもしれません。

となると、ここで段取り上手（実行上手）になっておけば、自分の価値が高くなるのは、間違いなし。

そうすればコンサルティング会社もコンサルだけに集中でき、「口先だけだよなぁ。絵に描いたもちだよ。」と揶揄されることも減るかもしれません！？

では、どうすれば段取り上手になれるのか？

それは・・・

と、話はここまでです。

今回は、サービスを生み出すきっかけというか、流れと言うか、頭の動きと言うか、そこら辺を表現してみました。

実際の経験から「段取りができない人」が多いことは間違いなさそうです。

が、しかし、ここでいう「できない」はコンサルタントと比較して・・・なので、実際は今の状態が世間的には標準なのかもしれません。
（だからこそ、たくさんいるとも言えます。）

予防ではなく治療の方が、需要が高いので、そうなるとこのサービスは需要が少ない可能性が考えられます。

では、どうやってこの仮説を検証するか・・・なんてことを考えるのが次のステージですね。

今回のアイディア出しをまとめると、こんな感じです。

自分の経験：「段取りができない人」って、意外と多くない？
一般的な常識：企画力がないと答える人が多い。

企画力って何？：アイディアだけでなく、実行しないと意味ないよね。
仮説：アイディア出しも大変だけど、もしかすると、アイディアがあっても実行できないという問題もあるんじゃね？

ざっくり言えば、ポイントは「自分の経験」と「常識」のギャップに注目する！

「自分の経験」と「常識」に違和感を感じたら、サービスの目があるのではないか？と言うことです。

もちろん自分が変人であれば、常識とのギャップはたくさんあるわけですから、必ず検証が必要ですが、こんな感じでアイディアを出していったら、面白いサービスが生まれると思います。

ということで、アイディア出しも大事だけど、それ以外に段取り（実行）をしっかりやろうね・・・という内容を書いておきながら、アイディア出しのコツが主題という、この矛盾を楽しんでいたりします。

文章の推敲はしていないし、かなり自己満足です。
ごめんなさい。

アセスメントとモニタリング

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ということで、せっかくなので、それを公開していこうかなと思います。

（2006年11月ごろに書いたと思われる下書き）
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「こんなアイディアがあるんだけど、どうだろう？」

ということで、メンバーから新しいアイディアの相談を受けた。

自発的に考え、提案が出来ているので、とてもいい。

こういった取組が自発的かつ頻繁に出てくるようになると、組織の活性化に繋がる。

ということで、組織の活性化のために気を付けておきたいこと。

それは、アセスメントではなくモニタリングを重視するということ。

アセスメント（事前評価）に力を入れすぎると、行動に繋がらない。

だからアセスメントはほどほどにして、行動する。（全くやらないという意味ではないです。）

ただし、むやみやたらに突っ込まないようにモニタリングに力を入れる。

アイディアを形にしていく組織と言うのは、このモニタリングに徹底的に力を入れていると思う。

既知のものを完璧に磨き上げても富は生まれず、未知のものを不完全に把握したときに富は生まれる。

だからこそ多少気持ちが悪くても形にするのが大事。

そして人は不完全なものに一旦手を付けてしまうと、気持ち悪くなって途中で止められないもの。

そのため初めの一歩をいかに早く踏み出すかが大事。

実際、多くのチャレンジは半分以上は結果が出ない。（だからこそチャレンジというのだが・・・。）

その失敗する怖さに打ち克ち、かつ絶対成し遂げるんだという強い信念がないと、なかなか第一歩を踏み出せないもの。

個人的には、この第一歩を踏み出すのは全然怖くない。

とは言え、組織的にできるようにするためには、まだまだやることが多い。

ということで、まずはこの一歩の重要性を共有するために何か名称でも付けようかな。

まさかのタイトルなし

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（2006年10月ごろに書いたと思われる下書き）
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「これっていらないんじゃないの？」

出来上がったプログラムを見た時に、必要ないと思ったので聞いてみる。

自分の正しさを証明する力ではなく、謙虚さや自分の過ちを正面から見つめる勇気、そういったものがないとなかなかリーダーにはなれない。

という大きな理由がありつつ、現実的な話として、このような姿勢でいると、会社間で全く仕事ができなくなるから。

ソースコードが全くわからないクライアント、詳細はわからないが一応ソースコードがわかり仕様書を書くコンサルタント、そしてそれを実現するSEやプログラマーの方達。

それぞれ全く別の会社で仕事をしている時に、仮に問題が発生してプログラマーが「自分は間違っていない」
すると・・・
「仕様書に書かれた通りにしただけです。」という回答が来た。

仕様書を書いたのは自分。
今、手元にないので実際何を書いたのか覚えていない・・・。

「とするならば、オレが間違えていた。これはなしで行こう。」

「わかりました。」

ということで仕事に戻り、こちらは仕様書を確認してみると・・・必要ないと思っていたところについて何も記述されていない。

正しい、間違っている・・・という観点から見れば、こちらが正しいことになる。

ということで、相手にもう一度確認して、ちょっと叱った。

このように書くと、自分が正しくて相手が間違っているから、それを証明して自分を正当化したかのように受け取られるが、そんなことは全く関係ない。

なぜ叱ったのかというと、どちらかが「正しい」、「間違っている」で物事を判断すると前に全く進まなくなるから。

今回の件で言えば、自分が正しいにも関わらず、「間違っている」と認めた上で仕事が進んでいる。

正直、仕事を通して実現するビジョンにフォーカスしているから、自分が正しかろうが、間違っていようが、どうでもいい。

自分が間違いを認めて、ビジョンに近づくのであれば、あっさりと間違いを認めてしまう。

ということで、リーダーになればなるほど、こういった矛盾を抱え、自分が間違っている前提で考える機会が多いような気がする。

今回叱ったのは、本人にゆくゆくはリーダーになってもらいたいから。

現場で恥をかく

自分のスキルを磨く時に、意識するのは「いかに現場で恥をかくか？」ということです。

音楽やスポーツの世界でイメージしてもらうとわかりやすいのかなと思うのですが、普通、演奏会や試合に出るためには、基本的な練習、基礎が出来ないと出してもらえません。

サッカーで言えば、キックの練習みたいな。

でも試合に出れば、キックだけでなく、ボールがない時の動き（ポジショニング）や、状況の把握と判断（意思決定）など、練習ではなかなか味わえない体験がたくさん出来ます。

習うより慣れよという言葉がある通り、試合を通して学ぶことがたくさんできます。

自分がいかにできないか、足りない所や課題がよりはっきりします。

なので、現場で恥をかくことは次のスキルアップに向けた検証にうってつけです。

が、恥をかいて、試合に負けたら元も子もないので、なかなか現場体験、任せることができないのも実情。

このバランスをどう取るかが、とても難しい所です。

これが正解というバランスの基準があるわけではなさそうなので、いかにその状況を見極められるかと共に、バックアッププランが用意できるかが、腕の見せ所なのかなと思っています。

これぞカスタマーサクセス

カスタマーサクセスという言葉が随分と定着してきました。

先日、ちょっと感動したというか、すごいなと思った経験をしたので、記録に残しておきます。

あるクラウドサービスを利用していたのですが、設定方法がわからず問い合わせフォームから問い合わせを行いました。

返信メールには、欲しかった設定方法が記載されていました。

その内容に基づいて無事、設定ができました。

私は、返信メールが来た時にすぐに返信をしません。

返信内容に基づいて操作ができなかったり、わからなくなったりしたら、また聞こうと思っているからです。

今回は、無事設定ができましたので、その旨を記載しお礼の返信メールをしました。

と通常ならば、ここでカスタマー対応としてはおしまいですよね。
ステータスを完了にする。

会社やサービスによっては、定型文の返信をして、自分達が最後になるよう終わらせる所もあります。

が、今回の所は、ここからが違いました。

一手間かけて、私が設定した内容をチェックしていたのです。

「こちらでも設定できていることを確認できました。」

という返信メールを見て、「あー、ユーザに利用してもらうためには、ここまでフォローするんだ」と、とても感動しました。

と同時に「これからの結果にコミットするサービスは、ここまでフォローしないといけなくなってくるのかな」と。

些細なことかもしれませんが、このようなちょっとした差が、サービス継続や愛着を持ってもらうポイントになってくると思います。

仕事が出来る人・・・

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（2006年10月ごろに書いたと思われる下書き）
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仕事が出来る人とは、どんな人だろう。

ベンチャー企業は上場企業と比較すると余裕がない。

だからこそ、仕事が出来る人が欲しい。

ということで、1つ挙げるとしたら、それは「たたき台を作ることが出来る人」

未知なるものを不完全でもいいから見せることが出来る人。

既知なるものを完全に見せることが出来る人・・・というのは、出番はまだまだ後になる。

たたき台を作って、それを元に仕事を進めていく・・・。

このような推進力を持った人材は貴重。

つまり段取りが立てられる人でもある。

「何でもやります」・・・このような情熱は大切にしたい。

しかしこの言葉には、「（言われたら）何でもやります」という意味。

それよりも「このようなことをやろうと思いますが、合っていますか？」と質問が出来る人が、未知なるものを不完全で見せることが出来る人。

このような人材が欲しい。

自社もさることながら、会社付き合いも同じこと。

「（要件を決めてくれたら）対応します。」と言うより「御社の考えられている要件はこういった形ですか？」と確認を取ってくれる会社は、とても安心できる。

例え内容が全く異なっていたとしても・・・それは話をして埋めればいいだけであるし、こちらの伝え方がまずかったからかもしれない。

だからこそ、たたき台を作ることができる会社にしたい。

口で言うことは簡単なので、行動で示すのを徹底していきます。

結果にコミットするサービス

最近の傾向ですが、タイトルにある通り結果にコミットするサービスが増えてきたなあと思います。

わかりやすいのが、ダンベルを売るというのではなく、体重を10kg減らしますみたいな感じです。

以前であれば、道具を買って、そのあとは知らない、もしくはトレーニング関係でさらにキャッシュアウトみたいなことがあったのですが、お客様が欲しいのは道具ではなく、その結果。

サブスクリプションモデル、カスタマーサクセスというキーワードが出てきましたが、この辺りのキーワードは、モノ売りよりもコト売り、コトづくりに馴染みやすいのもあるかと思います。

コロナによる環境の激変を踏まえ、どのようなサービスを提供すべきかを考えると、気になる所です。

毎日の積み重ね

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（2006年10月ごろに書いたと思われる下書き）
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毎日が勉強の連続ではあるのだが、ひとつまた勉強をした。

組織の立ち上げにおいては、”勝者のメンタリティー”を持ったメンバー”のみ”で行なう。

つまりスタート時においては不透明な要素が多いので、勇気を持ったメンバーを集める。

やる、やらないの議論をするのではなく、”やることを前提にした”議論ができるメンバーを集める。

そうしないと、時間ばかりがかかってしまう・・・。

人は聞きたいことしか聞かない、聞けないのでバランスを取ることは必要だが、チャレンジ精神を持ったメンバーでないと、スピード感が・・・。

始めたばかりなので、フラットな組織なはずなのに、スピード感はまるで大企業・・・なんてことになってしまう。

バランスを取ろうとすると、”やらない”という反対派も巻き込むことになるが、そのようにして均衡したバランスを取ると、立ち止まってしまう。

ということで、勝者のメンタリティーが必要になってくる。

「やりたい」から「やれるかも」へ。
「やれるかも」から「やって当然」へ。
「やって当然」から「できて当然」へ。

この感覚は言葉では伝わらない。
実感として持っていないと・・・。

ちなみに自分はこの感覚をサッカーで覚えた。
団体スポーツは、この感覚を身に付けやすいと思う。

一方、学校の勉強ではなかなか難しい。
よく考えたら授業中にグループで何かを達成する機会は少ない気がする。

でもビジネスでは、グループでこの感覚を共有していると圧倒的な結果を出すことが出来る。

勝者のメンタリティーが実感としてわかる方、及び会社の方はぜひ私達と一緒に仕事をしましょう。
お待ちいたしております。

仮の話？

15年近くブログを書き続けていくと、随分とコンテンツがたまっていきます。
ふとblogシステムの下書きを見た所、公開されていないコンテンツがそこそこありました。

中身を見ると一応、最後まで書いてあるように見えます。
ということで、せっかくなので、それを公開していこうかなと思います。

文体も異なるし、当時はそんなことを考えていたんだなあと面白いです。

では、ここからスタートです。
（2006年10月ごろに書いたと思われる下書き）

仮説ベースで全く検証をしていない話。
しかもとっても古い話。
（さらに、ちょっときつめの話かも。）

キャプテン翼とスラムダンク。

主人公である大空翼と桜木花道。

あなたは自分がどちらに似ていると思いますか？

これって結構、面白い質問なのでは・・・と思う。

物語の王道として主人公が様々なピンチに会いながらも、それを乗り越えて成長していく・・・という物語は古今東西、感動を呼ぶ。

ということで、どちらも成長物語ではあるのだが、決定的に違うことがある。

それは翼君は天才サッカー少年。

一方、花道は不良少年。

エリートがエリートのまま戦っていくのか、それとも不良が成り上がっていくのか・・・。

共感を呼びやすいのは後者だとは思うけど、現実に即してみると前者の例の方が多いような気がする。

なぜならば前者の方が勝者のメンタリティを備えていることが多いから。

目線の高さというか、目標設定が初めから違うような気がする。

個別具体的でないので非常に誤解を招くけど、目線の高さは上限がないから結果に大きな影響を与えるような気がする。

例えば小学生の時に・・・

「今度のテストで○○点取ったら、ファミコンソフトを買ってあげる。」

このように言われて育ってきた人が、大きな結果を出しているか？

それよりも”常に”「100点を取ることは当然」と考えて育ってきた人の方が、結果を出しているような気がする。

誰かに言われるでもなく、自分の中でどのような目標を設定したか・・・。

学校のテストというのは、野球で言う所の打率に近いと思う。

どんなにがんばっても100点以上は取れない。

だから上位に行けば行くほど、個々人の差がわかりにくい。

安打数をカウントするように、一つ一つの積み重ねが結果になるようなものが本来評価できるものではないだろうかと思う。

ということで、会社組織での評価も安打数みたいなものを。

端末PCの取り扱い

最近特に感じるのですが、あらゆるサービスがクラウド化されてローカル端末のPCに何かアプリをインストールすることが少なくなったような気がします。

クラウドサービスを使っていいのは、常にそのサービスの最新バージョンで使えるということ。

余計なアップデート作業もないですし、アプリ購入、購買という時代ではなく、サービスを購入する時代になりましたね。

ドリルを売るのではなく、穴あけのサービスを売るような結果／ベネフィットを保証する仕事をしていかないといけなくなってきましたね。

あけましておめでとうございます

あけましておめでとうございます。

あっという間に2020年になってしまいましたね。
本年もよろしくお願いします。

忙しいリーダーとの情報共有

リーダーが忙しいと、なかなかメンバーと情報共有するのが難しいですよね。

とは言えメールやチャットをはじめとするITツールを駆使すれば共有は可能。
それでもメンバーからは「情報が共有されない」と言われてしまう。。。

という状況を見て、何が課題なのかちょっと考えてみました。

リーダーのスタンスとしては、情報を隠すということはなく、むしろ積極的に開示しています。
本人も聞かれれば、どんどん答えている。

それなのに、なぜダメだったのか？

それは

「情報は与えるものではなく、自分達で取りに来るもの」

と思っていたからでした。

そうは言われてもメンバーは何を聞けば良いかわかりません。
そこでやりとりが止まっていました。

ではどうすればいいのか？

組織で働くので、

会社の方向性（どこに向かおうとしているのか？）
最近、注力していること

など経営層が気にしていることを聞いてみて、そこから自分達の仕事にどう繋がってるいくのか、繋げるのかを会話していくという形を取ってみると良さそうな。

どんな結果になるか楽しみです。

メンバーが伸びるリーダー

メンバーが伸びるリーダーは誰か？

というのはなかなか難しい質問です。
またそのスキルセットを明確にするのも難しい。

が、ちょっとした質問でもしかするとしっくりくるかもしれません。

その質問とは

「我が子を、そのリーダーに預けたいと思うかどうか？」

これが正解かどうか、わかりませんが、なんとなく当たっているような気がしている今日この頃です。

開かれたリーダー

「困った時はいつでも相談してよ」と常々言っているリーダーが、メンバーから「あの人は全然助けてくれない」と言われてびっくりしています。

「常にオープンでいるのに」と思い悩んでいる気持ちもよくわかります。
確かに常々、周りに何かあったら言ってねと話しているのを見ているだけに何が悪いのか全然わからない。

という場面はよくある風景の一つかなと思います。

が、メンバーの立場になってみると、よくわかります。

困った時はいつでも相談してと言われても、ネガティブな情報はあまりあげたくないのが人情。

だからこそリーダーの側から、困った時の状況を発見して助けてあげないといけない。

困った時を見つけられる、助けてあげる、これが出来て初めて冒頭の発言が有効になってくる。

というのを目の当たりにして、考えさせられるものがありました。

マネジメントは多様性を受け入れることである

マネジメントは多様性を受け入れることであるというのを最近痛感します。

わかりやすい例かどうかはわかりませんが、リーダーが仏教、メンバーがキリスト教の時に、仏教のやり方を強制したら、キリスト教のメンバーが仕事で結果を出せませんよね。

プラモデルの組み立てのように細かく正確に決めて進めるやり方もあれば、彫刻のように大まかに型作ってから精巧に詳細を詰めていくやり方もある。

ということで、マネジメントが自分の経験や好きなスタイルを仕事のプロセスにおいて強制すると、その型にはまらないやり方が好きな人にとっては苦痛（だけでなく、病んでしまう）の何物でもないと。

自分の知らないプロセスを認めて、その結果の責任は負わなければならないというのは、かなり精神力が必要ですよね。
ということで、多様性を受け入れると言葉で言えば簡単ですが、実践はなかなか厳しく、ゆえに出来ている人を見ると、素晴らしいなと感じます。

たたき台を作る人

たたき台を作れる人というのは、とても貴重な人材だと思います。

まず何より、ゼロから何がしかの形に仕上げることができる。

それだけでなく、当然、レビューを受けて、いろいろ手直し、指摘をされるわけです。

その時、メンタル的にやられない。

人によっては、指摘を自己の否定と捉えてしまう方もいるので、これがなかなか難しい。

確かに100%完璧だと自分なりにベストを尽くして出してきているので、指摘はなかなか受け入れ難いのも事実。

そこを超えていく強さは、場数を踏んだ人じゃないとなかなか難しいのかなと思うだけに、貴重です。

ということで、やたら仕事が早い若手を見ていて感じたことを書いてみました。

フィードバックの難しさ

最近、気が付いたというか、感じているのがフィードバックの難しさです。

誰もがする方もされる方もどちらも経験があると思いますが、振り返ってみると、良いことと改善すべきこと、どちらの方が多いでしょうか？

圧倒的に改善点かなあと思います。

一方、良いことや自分の強みというのは数少ないような。

とは言え、チームで結果を出す時に大事なのは、その人の強み。

自分でも自覚でき、そしてフィードバックの時にも伝えられるよう強みに注目してみようと意識してみると、案外、自分は人を見る目がないなあと。

となると、チームで強さを発揮するのも下手くそということになってしまうので、日々頑張らねばと危機感を持っている所です。

タスク管理のポイント

タスク管理というと、どうしても管理したくなります。
優先度は？
緊急度は？

ただ忘れてはいけないのは、タスクは管理するものではなく、潰すもの。

整理に時間をかける暇があれば終わらせろ。
管理しないといけないほど抱えているとしたら、それは別の問題を孕んでるかも。

緊急度や優先度は、自分とそのタスクと関係する人達と違っていることが多いですよね。

だからこそ、管理はそこそこにしっかり潰していきたい所です。

残業を減らす理不尽な方法

以前にも書いたような気もしますが、改めて。

仕事を減らしても、落ち着かず、すぐに仕事を溜めてしまう人がいます。

残業代稼ぎというわけでもなく、単純に仕事をしていないと落ち着かない。

そう言った人っていますよね。

そんな人にいいのではというか、そういう人は比較的多いのかなと思っています。

上司が残っていると帰れない。
その上司が割とこのタイプ。
管理職は残業代は出ないですから、仕事をどんどん溜めちゃうと。

なんてなると、もう大変。

社会的な要請で残業を減らそうという空気の中でどうしよう。

ということで本題。

そんな会社には8時間で充電が切れるノートPCなんて良さそうだなと。
帰りにしか充電できず、充電中の使用はできない。
完全充電に8時間以上かかると。

なんていう製品があったら面白いだろうなと。

色々なツッコミがあるのはわかりつつ、スペック的や技術的に難しいような感じもしないので、どこか出せば話題になるような気もします。

仕事をしていて、助かるなあと思った人

仕事をしていて、助かるなあと思った人がいました。

どんな人だと思います？

それはエンジニア気質の人。

ちょっとわかりにくいですよね？
説明します。

仕事をしていて助かるなあと思ったのは、1を言ったら10をやってくれたこと。
これって助かりますよね。

自分があれこれ言わず、関与しないでも仕事はどんどん進んでいくので。

なぜ、それができるのか？

と言うのを考えてみると、冒頭のエンジニア気質というのが出てきました。

本人エンジニアさんで、プログラミング、ロジックを組むのが上手です。

つまり、ある仕事を頼むとそれがどこに影響するのか、関係するのは何かなどを考えているんです。

なので、こちらが考えていない所まで先に手を打ってくれるというわけです。

どうやったら、そのような人になれるのかはまた機会があれば考えてみたいなあと思っています。